Поправки в тк рф не меняют сроки выплаты премий

По положению об оплате труда срок выплаты заработной платы — 10 число. Расчет будет произведен. Но руководитель планирует выдать премию за июнь после этой даты, допустим, 12-15 июля. Ни коллективным договором, ни локальным нормативным актом работодателя, ни трудовыми договорами работников не установлены отдельные сроки выплаты премий. Можно ли сумму премии с начислениями отнести в затраты июня?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
Выплата ежемесячной премии в рассматриваемой ситуации должна быть произведена вместе с выплатой остальных частей заработной платы не позднее ближайшего дня, установленного в учреждении для выплаты заработной платы, после окончания периода, по итогам которого данная премия начисляется, то есть не позднее 10 июля (установленный срок выплаты заработной платы, в том числе премии).

Обоснование вывода:
Премии являются частью заработной платы (часть первая ст. 129 ТК РФ). Согласно части первой ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда в муниципальных учреждениях устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ и нормативными правовыми актами органов местного самоуправления (часть первая ст. 144 ТК РФ).
Как следует из анализа указанных норм, премии, как выплаты стимулирующего характера, не являются обязательными и определяются на усмотрение руководителя при соблюдении определенных условий.
Согласно части шестой ст. 136 ТК РФ заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена. В рассматриваемой ситуации это 10 число следующего месяца, что в полной мере соответствует действующему законодательству.
В письмах Минтруда России от 21.09.2016 N 14-1/В-911, от 23.09.2016 N 14-1/ООГ-8532 и от 14.02.2017 N 14-1/ООГ-1293 чиновники отметили, что, по их мнению, требования по ограничению сроков выплаты заработной платы пятнадцатью календарными днями относятся к выплатам, которые производятся не реже чем каждые полмесяца. Премии и иные поощрительные выплаты выплачиваются за более продолжительные периоды, чем полмесяца, и после того, как будет осуществлена оценка показателей премирования. Поэтому сроки выплаты работникам стимулирующих выплат, начисляемых за месяц, квартал, год или иной период, могут быть установлены коллективным договором, локальным нормативным актом*(1). Если будет установлено, что премия за месяц выплачивается в месяце, следующем за отчетным, а премия по итогам работы за год — в марте следующего года, либо будут указаны конкретные даты их выплаты, то это не будет нарушением. Справедливость тезиса об отсутствии у работодателя обязанности соблюдать требования части шестой ст. 136 ТК РФ при выплате премий подтверждается и судебной практикой (определение Московского городского суда от 10.04.2018 N 33-15171/2018).
Однако в рассматриваемой ситуации сроки выплаты премий по итогам работы за месяц, как следует из вопроса, в вышеуказанных актах отсутствуют. Соответственно, на наш взгляд, надо исходить из положений локальных актов, принятых в организации, коллективного договора и трудовых договоров, заключенных с работниками, которыми установлены сроки выплаты заработной платы.
В связи с указанным отметим, что в силу части второй ст. 22 ТК РФ работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с ТК РФ, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами. Заработная плата выплачивается в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором (часть шестая ст. 136 ТК РФ).
Поскольку указанная в вопросе премия является частью заработной платы, ее выплата также должна быть произведена вместе с остальными частями заработной платы не позднее ближайшего дня, установленного в учреждении для выплаты зарплаты, после окончания периода, по итогам которого данная премия начисляется. То есть в рассматриваемой ситуации ежемесячная премия за июнь 2019 года должна быть выплачена не позднее установленной в организации даты выплаты заработной платы за июнь, по итогам которого осуществляется выплата премии, то есть 10.07.2019.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Панова Наталья

Ответ прошел контроль качества

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

————————————————————————-
*(1) Локальный нормативный акт — это изданный работодателем акт, направленный на возникновение, изменение или прекращение прав и обязанностей сторон трудовых отношений, рассчитанный на неоднократное применение в отношении индивидуально не определенного круга лиц. Если документ не обладает вышеуказанными признаками (например, издан в отношении конкретных работников организации), он не является локальным нормативным актом независимо от своего наименования (определение Пермского краевого суда от 27.08.2012 N 33-7574/2012).

По положению об оплате труда срок выплаты заработной платы — 10 число. Расчет будет произведен. Но руководитель планирует выдать премию за июнь после этой даты, допустим, 12-15 июля. Ни коллективным договором, ни локальным нормативным актом работодателя, ни трудовыми договорами работников не установлены отдельные сроки выплаты премий. Можно ли сумму премии с начислениями отнести в затраты июня?

Читать еще: Объект налогообложения ндфл

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Панова Наталья

Ответ прошел контроль качества

Премируем работников правильно: сроки выплат премий и лишение премии

Продолжаем серию статей, посвященную вопросам премирования работников. В предыдущем материале мы рассмотрели вопросы по оформлению премий, и предложили образец Положения о премировании. В настоящей статье речь пойдет о двух процедурных моментах: в какие сроки перечислять премии, и в каких случаях работники могут быть лишены премиальных выплат.

Как установить сроки выплат премий

Проблемы, связанные со сроками перечисления премий, возникают по той же причине, из-за которой существуют сложности с установлением самой системы премирования. А именно, из-за двойственного характера подобных выплат. Напомним, что в ТК РФ термин «премия» используется в двух случаях: при описании той части заработной платы, которая относится к стимулирующим выплатам (ст. 129 ТК РФ), и при описании способов, которыми работодатель вправе поощрять работников за добросовестный труд (ст. 191 ТК РФ; подробнее см. «Премируем работников правильно: как оформить премии в организации»). Одновременно трудовое законодательство устанавливает достаточно жесткие правила для определения сроков выплаты заработной платы (ст. 136 ТК РФ).

В совокупности эти нормы Трудового кодекса позволяют проверяющим из трудовой инспекции привлекать работодателей к ответственности за несвоевременное перечисление работникам премиальных сумм. Особенно остро эта проблема стоит при выплате премий, являющихся частью зарплаты. Но избежать штрафов можно, если правильно составить соответствующие локальные акты (Положение об оплате труда, Положение о премировании, либо Правила внутреннего трудового распорядка). Прежде чем перейти к конкретным советам по содержанию таких документов, поясним суть проблемы.

Итак, статья 136 ТК РФ регулирует порядок выплаты заработной платы и, в частности, сроки, в которые работодатель обязан выдать деньги сотрудникам. В данной статье определено, что зарплата должна выплачиваться не реже чем каждые полмесяца. Конкретная дата выплаты прописывается в правилах внутреннего трудового распорядка, коллективном или трудовом договоре, но не может быть установлена позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который начислена соответствующая сумма.

Бесплатно рассчитать аванс и зарплату с учетом всех актуальных на сегодня показателей

Казалось бы, все просто: период, к которому относится премия, известен (обычно такой период равен месяцу, кварталу, полугодию или одному году). Значит, перечислить премиальную выплату нужно не позднее 15 календарных дней с момента окончания соответствующего периода. Но на практике все гораздо сложнее. Ведь обычно основанием для выплаты премии является выполнение работником каких-либо показателей (план продаж, выработка, выручка и т.п.). И далеко не всегда работодателю достаточно 15 календарных дней, прошедших после окончания соответствующего периода, чтобы определить, выполнил ли сотрудник эти показатели. Так, если речь идет о квартальных, полугодовых или годовых премиях для сбора необходимой информации может потребоваться значительное время (в случае с годовыми премиями свою роль играют также новогодние каникулы). Указанных 15 дней может не хватить и для начисления премии, выплата которой «завязана» на общекорпоративные показатели (доходность компании, общие продажи и т.п.), поскольку для их определения нужно получить сведения из всех обособленных подразделений компании. В результате работодатель не может соблюсти требование статьи 136 ТК РФ при перечислении премиальных выплат.

Выход из этой законодательной ловушки пришлось искать чиновникам Минтруда России. В письме от 14.02.17 № 14-1/ООГ-1293 представители этого ведомства разъяснили, что «правило о 15 днях» установлено исключительно к той части зарплаты, которая начислена работнику за отработанное в конкретном периоде рабочее время, выполнение нормы труда (должностных обязанностей). Стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) хотя и являются составляющей частью зарплаты, но могут выплачиваться за более продолжительные периоды, чем полмесяца (месяц, квартал, год и др.). Поэтому сроки перечисления работникам стимулирующих выплат, начисляемых за месяц, квартал, год или иной период, могут быть установлены коллективным договором, локальным нормативным актом без учета «правила о 15 днях». Подробнее см. «Минтруд напомнил, в какие сроки можно выплачивать квартальные и годовые премии».

Разобравшись с сутью проблемы, перейдем к практическим советам по составлению локального акта организации. Прежде всего, отметим, что в нем нужно не только четко определить условия премиальных выплат (об этом мы говорили в предыдущей статье про премирование), но и установить период, за который начисляются премии, а также срок, в течение которого работники должны фактически получить причитающиеся им денежные средства.

При этом работодатель вправе закрепить в локальном акте любые удобные для него сроки перечисления как премий, являющихся частью зарплаты (это следует из приведенных выше разъяснений Минтруда), так и премий-поощрений, которые вообще не подпадают под «правило 15 дней». Таким образом, премию по итогам работы за месяц, даже если речь идет о премии, составляющей часть зарплаты, вовсе не обязательно выплачивать до 15 числа следующего месяца. В локальном акте можно установить любой другой срок перечисления денег. Например, до конца следующего месяца, или до 15 числа первого месяца следующего квартала.

Заметим, что сроки выплат премий-поощрений вообще не регулируются нормами Трудового кодекса. Это означает, что в локальном акте организации можно не устанавливать единые сроки перечисления премий. Достаточно каждый раз прописывать срок и порядок такой выплаты в соответствующем приказе руководителя организации или уполномоченного им лица. Тем не менее, советуем все же закрепить сроки перечисления разовых премий в локальном акте. Это не только дисциплинирует работодателя, но и создает у работников чувство стабильности и уверенности в том, что назначенная премия будет выплачена.

Когда и как можно лишить работника премии

Перейдем к вопросу о том, в каких случаях работники могут быть лишены премии. При этом под термином «лишение премии» будем понимать как простое неначисление работодателем премий, так и намеренное депремирование, то есть лишение премии.

Начнем с первого варианта — простого неначисления премий. В каком случае работодатель вправе так поступить? Ответ на этот вопрос зависит от типа премии. Если речь идет о премии, которая является частью зарплаты, то не начислить такую стимулирующую выплату можно лишь в том случае, если работник нарушил условия, которые необходимы для ее получения. Например, не выполнил план продаж. Если же сотрудник соблюдает прописанные в локальном акте условия для получения стимулирующей выплаты, то работодатель не вправе отказаться начислить премию. Таким образом, возможна ситуация, когда одним работникам (тем, кто выполнил план продаж), премия начислена, а другим (тем, кто не выполнил план продаж) – не начислена.

Читать еще: Выплаты и льготы почетным донорам России в 2019 - 2020 году

Заметим, что такой подход к вопросу неначисления премий не лишает работодателя права не применять стимулирующие выплаты в отношении провинившихся сотрудников. Но чтобы воспользоваться этим правом (например, не начислять премии тем, кто нарушает трудовую дисциплину), необходимо прописать в локальном акте соответствующие критерии для начисления премий. Например, чтобы иметь основание не начислять текущую премию сотрудникам, которые опаздывают на работу, нужно закрепить в локальном акте в качестве одного из условий для выплаты премии отсутствие фактов опоздания на рабочее место. Если же этого не предусмотреть, то неначисление премии работнику, который соблюдает все остальные условия премирования, может быть расценено как невыплата зарплаты со всеми вытекающими последствиями (пени по ст. 236 ТК РФ и штраф по ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ).

Иначе обстоят дела с премиями-поощрениями. С одной стороны, выплата таких премий — это право, а не обязанность работодателя. Поэтому каких-либо дополнительных оснований для того, чтобы не начислить разовую премию не требуется. Но с другой стороны, подобное решение (не начислять премию) не должно носить дискриминационного характера. То есть работодатель не может просто по своему усмотрению выплатить такую премию одному сотруднику, и не выплатить другому (см. определение ВС РФ от 27.11.17 № 69-КГ17-22). Иными словами, работодатель вправе без объяснения причин не перечислять премии-поощрения сразу всем сотрудникам. Но если какая-то разновидность поощрения, предусмотренная, например, Положением о премировании, начисляется одному работнику, то и другие сотрудники, соблюдающие условия премирования, должны получить соответствующее поощрение. Поясним на примере. В локальном акте организации предусмотрена выплата квартальной премии для менеджеров по продажам. Для ее начисления надо выполнить условия А, Б и В. Начисление премии происходит на основании решения руководителя компании. Если такое решение имеется, то премия должна быть выплачена всем менеджерам по продажам, которые выполнили эти три условия. Если же руководитель не принял решение о премировании, то ни один из менеджеров по продажам не может получить указанную премию, независимо от того, выполнил он условия А, Б и В или нет.

Издавать отдельный приказ о неначислении премии (как премии, составляющей часть зарплаты, так и премии-поощрения) не требуется. Также отметим, что в приказе о начислении премии одним работникам не нужно указывать, что другие сотрудники лишены премии в связи с совершением каких-то проступков (опоздание, несвоевременная сдача работы, ошибки и т.п.). Подобные приказы могут быть квалифицированы как документы, устанавливающие для работников наказание, не предусмотренное нормами ТК РФ. А это чревато не только доначислением премий с процентами (ст. 236 ТК РФ), но и назначением штрафа для работодателя по статье 5.27 КоАП РФ, а также начислением компенсации за причиненный работнику моральный вред.

Бесплатно составить кадровые документы по готовым шаблонам

Сложности депремирования работников

Более сложным вариантом лишения работников премии является депремирование. Под ним понимается лишение работника (полностью или частично) начисленной премии, то есть той премии, которую он вправе получить, так как выполнил условия премирования, прописанные в локальном акте. И здесь работодателю необходимо четко понимать, что депремирование (лишение премии) не может быть самостоятельным наказанием работников, совершивших дисциплинарные проступки.

Дело в том, что все возможные меры дисциплинарного наказания для подавляющего большинства работников коммерческого сектора (кроме работников, занятых в атомной энергетике, на флоте и на железных дорогах) определены в статье 192 ТК РФ. Депремирование в этот перечень не входит. А значит, в локальном акте организации нельзя установить, что работодатель вправе лишить работника премии за неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей. Такое условие локального акта будет прямо противоречить статье 192 ТК РФ, которая запрещает применять дисциплинарные взыскания, не предусмотренные законами, уставами и положениями о дисциплине.

В то же время в локальном акте организации можно установить, что работники, имеющие неснятое дисциплинарное взыскание, не вправе получать премии. (Напомним, что «снятие» взыскания происходит через год после привлечения работника с дисциплинарной ответственности, если за этот период не было вынесено новое взыскание; ст. 194 ТК РФ). Либо можно прописать, что права на премию лишаются те сотрудники, которые получили дисциплинарное взыскание именно в том периоде, за который начисляется премия. В любом случае речь идет уже не о дисциплинарном наказании в виде депремирования, а о негативных последствиях совершения дисциплинарного проступка. Именно поэтому о депремировании (полном или частичном) издается отдельный приказ с указанием соответствующих причин.

Понятно, что «воспитательное воздействие» подобной меры гораздо выше, чем в случае с неначислением премии. Но выше и риски для работодателя, поскольку грань между последствием совершения проступка и наказанием за проступок очень тонкая. А значит, депремирование может привести к спорам с работниками. Не исключено, что они расценят эту меру как повторное наказание, которое, к тому же, не предусмотрено законодательно. В этом случае проблемы работодателю обеспечены. Даже если удастся доказать свою правоту, на это уйдет и время, и силы, и средства.

Кроме того, подобным образом очень сложно наказывать сотрудников за те провинности, которые не оформлены как дисциплинарные проступки, то есть в отношении которых не проведена достаточно сложная процедура привлечения работника к ответственности (ст. 193 ТК РФ). Поэтому депремировать, к примеру, за незначительные опоздания на работу практически невозможно, так как это потребует от работодателя несоразмерных усилий по оформлению опоздания как дисциплинарного проступка.

В связи со всем вышеизложенным, мы рекомендуем полностью отказаться от депремирования. А все вопросы, связанные с тем, что премии должны получать только особо отличившиеся работники решать на этапе начисления премии. А для этого необходимо, чтобы в локальных актах организации были прописаны соответствующие условия для начисления премий. Другими словами, для работодателя гораздо безопаснее установить в локальном акте условие о том, что право на премию имеют только те сотрудники, которые не опаздывали на работу и (или) не имеют дисциплинарного взыскания, нежели издавать приказы о депремировании таких лиц. А результат при этом, если подходить глобально, получается одинаковый: работник остается без премии, и точно знает, по какой причине это произошло. При желании, чтобы усилить воспитательный эффект, эту причину можно сообщить работнику в личной беседе.

Как правильно прописать сроки выплаты премий, чтобы формулировка не противоречила ст. 136 ТК РФ?

Вопрос-ответ по теме

Вопрос

В связи с новой редакцией ч. 6 ст. 136 ТК РФ, мы обязательно должны прописать сроки выплаты работникам стимулирующих выплат в правилах внутреннего трудового распорядка, или можно это сделать в другом ЛНА, например, Положении об оплате труда.В нашей компании есть ежемесячные, ежеквартальные, годовые премии. Ежемесячные и ежеквартальные премии всегда выплачиваются в день заработной платы. Премия за месяц выплачивается в месяце, следующем за отчетным. Премии за квартал в большинстве подразделений выплачиваются в месяце, следующем за кварталом. В некоторых подразделениях, на второй месяц, следующем за кварталом. Как правильно прописать сроки выплаты премий в нашем случае, чтобы формулировка не противоречила ст.136 ТК РФ?

Ответ

Минтруд дал разъяснения, что:

— сроки, установленные ст. 136 ТК РФ в новой редакции не касаются премиальных выплат;

— косвенно подтвердил возможность установления сроков выплаты премий в Положении о оплате труда или материальном стимулировании.

Федеральным законом от 03.07.2016 № 272-ФЗ
О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации по вопросам повышения ответственности работодателей за нарушения законодательства в части, касающейся оплаты труда изменена ст. 136 ТК РФ в части срока выплаты заработной платы: «Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена»

Читать еще: Как отразить в учете начисление и выплату дивидендов

В соответствии со ст.129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Следовательно, исходя из буквального толкования ст. 136 ТК РФ, можно предположить, выплату премии надо будет производить не позднее 15 числа месяца следующего за отчетным. А годовую премию — не позднее 15 января следующего года.

В настоящее время на официально сайте Минтруда появился текст интервью с Директором Департамента оплаты труда, трудовых отношении и социального партнерства М. Масловой http://www.rosmintrud.ru/labour/salary/78/, в котором, в частности, отмечено: сроки выплаты работникам стимулирующих выплат, начисляемых за месяц, квартал, год или иной период могут быть установлены коллективным договором, локальным нормативным актом. Так, если положением о премировании установлено, что выплата премии работникам по итогам за определенный системой премирования период, например, за месяц осуществляется в месяце, следующем за отчетным или указан конкретный срок ее выплаты, а по итогам работы за год – в марте следующего года или также указана конкретная дата ее выплаты, то это не будет нарушением требований Трудового кодекса в новой редакции.

Аналогичную точку зрения Минтруд высказал в письме: Письмо Минтруда России от 21.09.2016 № 14-1/В-911 и от 23 сентября 2016 года № 14-1/ООГ-8532

Таким образом, с учетом разъяснений Минтруда:

— сроки выплаты премий могут быть установлены не только в коллективном договоре или ПВТР, правомерно их установление в ЛНА о премировании;

— если вы в ПВТР продублируете указанные в Положении о стимулировании сроки выплаты премии, то нарушением это не будет;

— по мнению Минтруда сроки – 15 дней после окончания периода – на выплату премий не распространяется.

Депутаты также решили откорректировать ст. 136 ТК РФ еще раз, но пока рано говорить о судьбе этих законопроектов:

Подробности в материалах Системы Кадры:

ПИСЬМО МИНТРУДА РФ от 23.09.2016 № 14-1/ООГ-8532

Письмо Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 23.09.2016 № 14-1/ООГ-8532

МИНИСТЕРСТВО ТРУДА И СОЦИАЛЬНОЙ ЗАЩИТЫ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

от 23 сентября 2016 года № 14-1/ООГ-8532

Вопрос: В связи с вступлением в силу Федерального закона от 03.07.2016 N 272-ФЗ с 3 октября 2016 года часть шестая ст. 136 ТК РФ будет изложена в следующей редакции: «Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором». Прошу разъяснить, следует ли из данной нормы, что работодатель может по своему выбору устанавливать дни выплаты заработной платы в любом из трех документов: только в правилах внутреннего трудового распорядка, или только в коллективном договоре, или только в трудовом договоре? Если данный вывод не верен, то перечислите документы, в которых работодатель обязан одновременно установить дни выплаты заработной платы?

Ответ: Департамент оплаты труда, трудовых отношений и социального партнерства Министерства труда Российской Федерации рассмотрел обращение и по компетенции сообщает.

В соответствии с Положением о Министерстве труда и социальной защиты Российской Федерации, утвержденным постановлением Правительства Российской Федерации от 19 июня 2012 г. N 610, Минтруд России дает разъяснения по вопросам, отнесенным к компетенции Министерства, в случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации.

Мнение Минтруда России по вопросам, содержащимся в письме, не является разъяснением и нормативным правовым актом.

Федеральным законом от 3 июля 2016 г. N 272-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации по вопросам повышения ответственности работодателей за нарушение законодательства в части, касающейся оплаты труда» (далее — Закон N 272-ФЗ) внесена поправка в часть шестую статьи 136 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена.